Reforma laboral
Este nuevo año, lo iniciamos tras el acuerdo alcanzado entre Gobierno y agentes sociales, con un claro objetivo de reducir la temporalidad en el mercado laboral, sin que se hayan modificado aspectos relevantes de la anterior reforma laboral, entre otros los importes indemnizatorios o los salarios de tramitación, fomentando tipos de contratos como el fijo-discontinuo y eliminando la posibilidad de celebrar contratos por obra y servicio determinado.
Aunque la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 fue al día siguiente de su publicación en el BOE de 30 de diciembre, la norma establece un periodo de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva norma.
Principales novedades a destacar:
1.- Modificación de las modalidades contractuales actuales, enfocadas a la lucha contra la temporalidad.
2.- Cotización adicional de los contratos de duración determinada inferior a 30 días.
3.- El convenio sectorial prevalece sobre el de empresa, en materia salarial y jornada de trabajo.
4.- Los convenios colectivos se mantendrán hasta que se alcance un nuevo acuerdo, recuperándose así la ultraactividad.
5.- Incremento del importe de las sanciones en caso de fraude en la contratación temporal.
6.- Subcontratación, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratista y subcontratista será el del sector de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
7.- ERTE por fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa y ERTE denominado Mecanismos RED de Flexibilidad y estabilización del Empleo.
8.- Prórroga del Salario Mínimo de 2021.
Modificación de las modalidades contractuales actuales, enfocadas a la lucha contra la temporalidad.
Contrato de duración determinada, a partir de fecha 31 de marzo tendrá dos modalidades
a) Circunstancias de la producción, con dos modalidades:
-Debido al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Duración máxima 6 meses, ampliable hasta otros 6 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial.
-Para cubrir situaciones ocasionales, previsibles o regulares de corta duración: ejemplo campaña rebajas, Navidad, etc. Duración máxima de 90 días en el año natural no consecutivos por trabajador/a.
b) Contrato por sustitución de trabajador/a, con derecho a reserva de puesto de trabajo, ejemplo: paternidades, bajas médicas, etc, cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de promoción o selección o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional.
Como novedad, se introduce la posibilidad de que el/ la trabajador/a sustituido y sustituto puedan coincidir prestando servicios máximo 15 días, con la finalidad que se garantice el desempeño adecuado del puesto.
Se reduce la duración del encadenamiento de contratos para considerar un trabajador/a con relación indefinida, de 24 meses en un periodo de 30 meses, a 18 meses en un periodo de 24 meses.
Desaparición contratos por obra o servicio determinado, pasando a denominarse indefinido adscrito a obra, características de esta nueva figura:
Finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación, si la persona rechaza la oferta o bien no existe un puesto adecuado, se extinguirá el contrato.
Si se produce la extinción del contrato, se deberá abonar una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.
Contratos formativos, se distinguen dos modalidades:
a) Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena; El tiempo de trabajo en la empresa, no podrá superar el 65% el primer año y 85% el segundo año, la duración mínima será de 3 meses y máximo de 2 años, no cabe periodo de prueba, ni se podrán realizar horas extras (salvo causa de fuerza mayor), trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional; Se formaliza para que la persona obtenga la práctica profesional, se podrá celebrar dentro de los 3 años de la finalización de los estudios (5 años personas discapacitadas), su duración será entre seis meses y un año, periodo de prueba máximo de un mes, no podrá realizar horas extraordinarias (salvo causa de fuerza mayor).
Contrato fijo discontinuo, se fomenta esta modalidad que se podrá concertar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Permite la norma, la utilización de esta modalidad contractual, para trabajos consistentes en la prestación de servicios de contratas o subcontratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
APLICACIÓN DE LA NORMA:
Los contratos vigentes (por obra y servicio, eventuales, formación) celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, finalizaran según la normativa anterior.
Los contratos eventuales por acumulación de tareas o exceso de pedidos y obra y servicio determinado, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado, si bien su duración no podrá exceder de 6 meses.
Cotización adicional de los contratos de duración determinada inferior a 30 días.
A partir del 31 de diciembre, los contratos de duración determinada de menos de treinta días, tienen una cotización adicional a cargo del empresario. El cálculo se obtiene, multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS para contingencias comunes (37,53euros), el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (23,60%).
El convenio sectorial prevalece sobre el de empresa, en materia salarial y jornada de trabajo.
Prima la aplicación del convenio de empresa sobre el convenio sectorial, entre otras materias, la regulación del horario y la distribución del tiempo de trabajo, elección abono o salvo en materia salarial y de jornada de trabajo, elección abono o compensación horas extraordinarias, etc. salvo en materia salarial y de jornada de trabajo.
Se establece un régimen transitorio, puesto que la prioridad aplicativa del convenio sectorial, resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y como máximo, hasta el 30 de diciembre de 2022.
Los convenios colectivos se mantendrán hasta que se alcance un nuevo acuerdo, se recupera la ultraactividad.
El convenio colectivo, se mantendrá durante el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y se pacte uno nuevo.
En la anterior normativa, si la negociación de un nuevo convenio se extendía más allá del año, el anterior quedaba invalidado.
Incremento de las sanciones en caso de fraude en la contratación temporal.
Se incrementan las cuantías de las infracciones en los supuestos de fraude en la contratación temporal por parte de la Inspección de Trabajo. Las sanciones se impondrán por cada contrato fraudulento, es decir, operará por cada persona trabajadora afectada.
Subcontratación, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratista y subcontratista será el del sector de la actividad desarrollada, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
Aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
ERTE por fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa y ERTE denominado Mecanismos RED de Flexibilidad y estabilización del Empleo.
Se fortalece la figura de los ERTE, recogiendo como causa de fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, se flexibiliza el procedimiento y se crea una nueva modalidad de ERTE << Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo >>, cuya finalidad es permitir a las empresas solicitar reducción de jornada o suspensión de los contratos.
Prórroga del Salario Mínimo de 2021.
A la espera de la aprobación del Real Decreto por el cual se fija el SMI para el año 2022, se prorroga el actual SMI vigente.
